МИФИ. Кадровый потенциал вуза, включая высшее управленческое звено, ППС и НПР

 
 
Для агрессивного проникновения на международный рынок требуется радикальное изменение кадровой политики, рекрутинга, механизмов привлечения всех структур университета к достижению необходимых изменений. Управление персоналом направлено на повышение эффективности использования человеческого капитала согласно Мероприятиям NoNo 1, 2, 5.
 
Кадровая политика университета будет реализована через креативные механизмы, в т.ч. международного рекрутинга. Обязательным условием ее реализации будет завершение начатого строительства кампуса международного класса для комфортного размещения привлеченных специалистов с семьями.
 
Кадровый резерв НИЯУ МИФИ формируется с 2003 года: ежегодно выделяется до 100 грантов сроком на три года победителям конкурса «Молодой преподаватель», в том числе, среди университетов – членов Ассоциации «Консорциум опорных вузов Госкорпорации «Росатом».
 
Достижение целевых показателей требует проведения жесткой кадровой политики с использованием таких механизмов, как индивидуальные цели и ключевые показатели эффективности, эффективный контракт, горизонтальные и вертикальные перемещения (ротации) и формирование резервов разного уровня.
 
 
Система мотивации базируется на принципах ответственности каждого сотрудника и зависимости его вознаграждения от результатов работы.
 
Будут реализованы следующие подходы для укрепления кадров ППС и НПР:
  • введение стартовой целевой поддержки на научные исследования и системы поддержки со стороны НИЯУ МИФИ специальных кадровых позиций (на 1–2 года) для выпускников аспирантур ведущих университетов («постдоки»); 
  • целевая подготовка кадров для НИЯУ МИФИ в магистратуре и аспирантуре ведущих университетов как в нашей стране, так и за рубежом;  
  • приглашение выдающихся мировых ученых для создания «именных» научных центров и лабораторий.
 
Согласно международным практикам управления университетом, вводятся: новая процедура назначения ректора – открытый международный конкурс;
 
Международный Наблюдательный (Попечительский) Совет; новые внутренние регламентные документы по кадровой политике.
 
Изменения в кадровой политике и системе управления повысят привлекательность университета как работодателя, в т.ч. по уровню оплаты труда.
 

Комментарии

Я утверждаю, что в IT, которое есть триединный клубок из железа, софта и людей, именно люди ключевая составляющая.

  1. Назначение железа и софта приносить пользу людям.
  2. Без специально обученных людей железо и софт сами не могут произвести ничего полезного.
  3. Специалисты IT носители знаний о местной архитектуре, особенностях, о принятых мерах безопасности, etc.

Из этих постулатов, с которыми никто и не спорит, менеджеры всех ступеней не в состоянии сделать простейшие выводы:

  1. Экономить на количестве и качестве IT-специалистов для современной организации САМОУБИЙСТВЕННО.
  2. Платить IT-специалистам меньше рыночной их стоимости ГЛУПО - всегда найдется кто-то кто покроет разницу.
  3. Удерживать IT-специалистов нужно всеми мерами - вместе с ним организация теряет компетенцию, которую невозможно заменить - ее придется нарабатывать заново.